梅奧和人際關系管理導論：行為科學管理的早期階段通常指的是“人際關系管理”建立的時期，以哈佛大學教授喬治道爾頓梅奧(GeorgeEltonMayo，1880~1949)為代表，由著名的“霍桑實驗”所開創(chuàng)。

20世紀初，美國西部電氣公司的霍桑工廠盡管設施完善，福利制度健全，但生產(chǎn)效率仍然很低。為了找出原因，從1924年到1932年，哈佛大學的梅奧教授帶領一個測試小組對工廠進行了研究?；羯嶒灧譃樗膫€階段：燈光測試階段、繼電器組裝組測試階段、大規(guī)模面試階段和線路板工作室測試階段。經(jīng)過八年的實驗，梅奧和其他人得出結論：

應提供機會讓工人說出他們內(nèi)心的不滿并消除不必要的抱怨;需要注意的是，工人的生產(chǎn)態(tài)度與其感受密切相關;要認識到，員工的感受和需求往往受過去的經(jīng)歷和現(xiàn)在的職位影響;

應認識到工人的情緒現(xiàn)象是客觀因素造成的還是主觀因素造成的;要明白，工人的不滿是以主觀判斷為準的。同時，梅奧也認為，疲勞不會引起工人的不滿，但欲望和需求得不到滿足才是不滿的真正原因。我們應該重視非正式小團體的作用，善意地監(jiān)督工人。

梅奧在1933年發(fā)表的《工業(yè)文明中的問題》中把他的人際關系管理概括為：以前的管理把人看作“經(jīng)濟人”，認為金錢是激發(fā)積極性動力，而霍桑實驗證明人是“社會人”，受社會心理因素的影響;

以往的管理思想認為生產(chǎn)效率主要受工作方法和條件的限制，而霍桑實驗發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)效率主要取決于員工的積極性、員工的家庭和社會生活、組織內(nèi)部的人際關系;過去，管理只注重管理組織的建立、職能分工和規(guī)章制度，而霍桑實驗發(fā)現(xiàn)，員工中仍然存在各種非正式的小團體，這種無形的組織有其影響其他成員行為，的情感傾向;以往的管理只強調(diào)管理的強制作用，而霍桑實驗發(fā)現(xiàn)新型的有效領導應該提高員工的滿意度。善于傾聽和交流員工的意見。

在梅奧的人際關系管理的基礎上，1953年“行為科學”一詞被正式提出，這一領域的研究大大增加。其中，馬斯洛的需要層次理論、麥格雷戈的X-Y理論、呂恩的群體力學理論和赫爾茨貝格的雙因素理論對護理管理產(chǎn)生了很大的影響。

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